Opdrachtgever bepaalt succes interim manager
Veel organisaties zijn zich er niet van bewust dat het proces voorafgaand aan de inzet van een interim manager veel valkuilen kent. Een fout is dan ook snel gemaakt. Resultaat: een ontevreden opdrachtgever met alle gevolgen van dien.
Mismatch
Als eerste is het van belang na te gaan welke rol de interim manager moet gaan vervullen. Het interim management vak is ontstaan vanuit de behoefte van organisaties tijdelijk management in te zetten als onderdeel van of leidend in een verandertraject of crisis. Echter, de rollen die nu door interim managers vervuld worden, variëren van verandermanager, crisismanager, projectmanager tot die van functioneel lijn manager.
Perceptie en rol kloppen niet altijd met elkaar. Het maakt nogal wat uit of een interim manager wordt ingezet voor het realiseren van een gedragsverandering of om vakinhoudelijke ondersteuning. Het één sluit het ander niet uit, maar het moet wel duidelijk zijn wat leidend is. Het realiseren van gedragsveranderingen is fundamenteel iets anders dan het oplossen van een logistiek technisch vraagstuk.
Rol van de interim manager bepalen
Bij het selecteren en definiëren van de rol van de interim manager zijn vaak meerdere functionarissen betrokken: directie, lijnmanagers, inkoop en human resources (HR). Laatstgenoemde ondersteunt directie en lijnmanagement aangezien het verantwoordelijk is voor instroom van medewerkers, ook al betreft het in dit geval de tijdelijke inzet van een professional. HR richt zich dan vaak op ‘de match van de kandidaat met de organisatie’. Maar afhankelijk van de rol die de interim manager moet vervullen, is de match met de organisatie wel, minder of zelfs helemaal niet van belang.
Het gebeurt al te vaak dat van een verandermanager wordt verwacht dat hij afstand houdt van mens en organisatie ‘om de juiste dingen te kunnen doen’. Echter, is onder meer uit de hulpverlening bekend dat de relatie tussen hulpverlener (interim manager), en cliënt (medewerkers die gedrag moeten veranderen) van wezenlijk belang is om de daadwerkelijk gewenste gedragsverandering te kunnen realiseren (Voorst, 2009). In 70% van de gevallen is de mens (het gedrag) de oorzaak van mislukte verandertrajecten (Cozijnsen, 2012, Carr, 1996).
Negatieve invloed op tevredenheid
Schaveling concludeert dat de rol van inkoop bij de fase voorafgaand aan de inzet van de interim manager zelfs negatief uitwerkt op de uiteindelijke tevredenheid van de opdrachtgever na beëindiging van de interim management opdracht.
Daarbij heeft de directie en/of lijnmanagement over het algemeen het initiatief tot het inzetten van interim management genomen. Zij zijn de zogenoemde probleemdrager. Als de beslissing eenmaal genomen is om een interim manager in te zetten, dan hebben ze haast en willen ze direct een oplossing. Dit leidt tot stress. En dat is niet handig. Ons brein is namelijk niet in staat om rationele beslissingen te nemen als stress overheerst (Servan-Schreiber, 2008).
De oplossing?
Om te voorkomen dat macht en tegengestelde belangen de kop op steken tijdens het project is het van belang om vooraf een objectieve stakeholderanalyse te maken (Hermans en van der Lei, 2012).
Bezint eer ge begint want bij het inzetten van interim managers geldt: een goed begin is het halve werk.